Archiv para diciembre, 2016

Despidos en los que la empresa sale mal parada

DIARIO EXPANSION
LABORAL

Despidos en los que la empresa sale mal parada

Diferentes aspectos legales o errores por parte de la compañía pueden provocar que un despido que parece justificado acabe con una elevada indemnización o se declare nulo o improcedente.

Hay despidos que se complican. Incluso cuando parece que existen sobradas razones que justifican prescindir de un trabajador, puede haber resquicios legales que inclinan la balanza del lado del empleado. Es el caso, por ejemplo, de un trabajador que fue despedido por sabotear una base de datos de la empresa con un código malicioso -en términos informáticos, una bomba lógica- que provocaba que, si se abría la base de datos a partir de una determinada fecha, en este caso, un año más tarde, se borraran todas las tablas de datos, formularios, consultas y rutinas de programación. Aunque el despido fue declarado procedente, la empresa ha sido condenada a pagarle una indemnización de 175.000 euros porque, previamente, el trabajador había solicitado la extinción voluntaria del contrato laboral por incumplimiento por parte de la empresa. Concretamente, acusaba a la compañía, una gran farmacéutica, de falta de ocupación efectiva cuando se reincorporó tras varias bajas laborales por enfermedad. El trabajador acumuló ambas cuestiones en la vía laboral y, finalmente, el Tribunal Supremo, en sentencia del pasado 15 de noviembre, declaró que, como la base de todo el conflicto está en el incumplimiento empresarial, la compañía debe abonarle la indemnización por no asignarle tareas ni facilitarte una formación específica.

Ausencias continuas

Otro caso curioso es el de una empleada de una empresa pública que se ausentaba continuamente de su puesto de trabajo para asistir a plenos del ayuntamiento o celebrar bodas en su condición de concejal. Para justificar el despido, el ente público alegó faltas de asistencia al trabajo que superaban el 20% de las jornadas hábiles. Lo que hizo fue contabilizar todos los minutos que la trabajadora se había ausentado de su puesto de trabajo, sumándolos y calculando a cuántas jornadas laborales completas equivaldría. Según estos cálculos, en un año llegó a ausentarse más de 29 días laborales (un total de 13.154 minutos). La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que ha estudiado el caso rechaza este planteamiento afirmando que los límites legales de absentismo laboral que justifican la extinción del contrato de trabajo sólo pueden ser computados por jornadas completas y no por minutos dentro de éstas. Además, la sentencia puntualiza que la trabajadora se ausentaba para cumplir un deber público y la empresa no había puesto ninguna objeción al desempeño de su cargo como concejal durante siete años, por lo que se entiende que existía una tolerancia empresarial hacia tal circunstancia. Especialmente llamativo fue el caso de un cartero al que su ludopatía le salvó de un despido. En este caso, fue el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha el que declaró improcedente el despido del trabajador que retenía envíos postales de tarjetas bancarias de clientes. El tribunal consideró que, aunque los hechos eran graves, la sanción disciplinaria impuesta por la empresa no podía conllevar el despido, ya que su trastorno ludópata impide que se le pueda atribuir la culpabilidad por sus actos. La Justicia también declaró improcedente el despido de una teleoperadora con una grave pérdida auditiva que le impedía utilizar los cascos, elemento necesario para el desempeño de su trabajo. La sentencia, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, señalaba que correspondía al empresario acreditar la imposibilidad de adaptar o adecuar el puesto de trabajo a las circunstancias concurrentes tras la declaración de no apta de la empleada como teleoperadora. De hecho, en este caso, se daba la circunstancia de que la trabajadora ya había solicitado el cambio a un puesto en el que se hicieran tareas administrativas o de back office.

Entrada en prisión

También surgen problemas cuando un trabajador entra en prisión. El juzgado de lo social número 33 de Madrid declaró nulo el despido de un expresidiario al que la empresa se negó a reincorporar tras cumplir su pena. En este caso, el error de la empresa fue no alegar como motivo del cese las ausencias del empleado al ingresar en la cárcel. El Tribunal Supremo ha reconocido que, aunque la condena penal no es por sí misma causa de despido, el trabajador sí sería responsable de la ausencia al trabajo mientras está en prisión.

Cuándo tiene razón el trabajor

  • El TSJ de País Vasco declaró improcedente el despido de una trabajadora que no se reincorporó tras una excedencia. Solicitó una prórroga, pero no se la concedieron y al no acudir a trabajar cuando le correspondía fue despedida. La sentencia señaló que la inasistencia prolongada al lugar de trabajo no equivalía mecánicamente a una extinción laboral por dimisión.
  • Una directora de recursos humanos fue despedida por irregularidades en costes de formación subvencionados y por contratar de forma fraudulenta los servicios profesionales de la empresa de su pareja sentimental. Sin embargo, el TSJ de Aragón declaró nulo el despido y obligó a readmitirla por considerar que los hechos eran consentidos y de sobra conocidos en la empresa.
  • El TSJ de Castilla-La Mancha declaró improcedente el despido de un comercial que engañaba a la empresa, haciendo creer que realizaba una serie de visitas a clientes, cuando no era así. El tribunal invalidó las pruebas obtenidas a través de la localización por GPS del móvil de empresa que tenía asignado, al considerar que la recogida de datos vulneraba derechos fundamentales.

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La Inspección de Trabajo ha intensificado el control sobre las horas extra y el registro de jornada en las empresas

DIARIO CINCO DÍAS.

MERCADO LABORAL

Multas a las empresas que no registren la jornada a diario

  • La Inspección de Trabajo ha intensificado el control sobre las horas extra y el registro de jornada en las empresas
  • Las infracciones suponen multas que van de 60 a 187.515 euros
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Consecuencias del incumplimiento en materia de registro de jornada
(Belén Trincado)
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 35.5 obliga a las empresas a registrar la jornada día a día pero solo para los empleados a tiempo completo y, lo más importante, “a efectos del cómputo de horas extras”. Por ello, hasta hace poco, si el trabajador no hacía horas extraordinarias, la empresa no estaba obligada a computar la jornada diaria de dicho empleado. Sin embargo, en el último año se han producido tres sentencias de la Audiencia Nacional –del 4 de diciembre de 2015 (caso Bankia); del 19 de febrero de 2016 (caso Abanca) y del 5 de mayo de 2016 (caso Banco Sabadell)– que indican que las empresas están obligadas a registrar la jornada diaria de sus trabajadores siempre, aunque no se realicen horas extraordinarias. La justificación del tribunal es que dicho registro diario es un requisito imprescindible para controlar los excesos de jornada. Tras estos pronunciamientos de la Audiencia Nacional, la Inspección de Trabajo los hizo suyos y dictó en marzo pasado una Instrucción en la que pidió a sus efectivos que “intensificaran el control del cumplimiento de la normativa del tiempo de trabajo”. Desde entonces, se está registrando un creciente temor de las empresas a recibir una visita de la Inspección por esta materia, ya que se enfrentan a sanciones por infracciones que van desde los 60 a los 187.515 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos). Por ello, en los últimos nueve meses cuando los inspectores vistan las empresas para controlar esta materia vigilan cuatro cuestiones: comprueban si se hacen horas extra y si estas superan o no el límite legal (80 horas al año);su remuneración y cotización; el registro de jornada por parte de la empresa;y los representantes de los trabajadores están siendo informados de la realización de dichas horas extraordinarias. Precisamente, el registro diario de la jornada, que hasta ahora no se exigía, está siendo la cuestión que más ampollas está levantando entre las empresas inspeccionadas. En un reciente encuentro entre laboralistas y representantes de recursos humanos de importantes empresas organizado por la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos, los participantes pusieron de manifiesto numerosas dudas sobre qué es lo que se debe registrar, cómo hacerlo y qué es exigible por la Inspección en esta materia. Según el socio de Laboral de Cuatrecasas, Ignacio Jabato, tomando como referencia la instrucción de la Inspección, “el registro de la jornada es obligatorio incluso cuando no se realicen horas extra en la empresa”. Y, además de ser diario, el registro “deberá incluir el horario completo de entrada y salida, una vez que se ha concluido la jornada (ex post, no ex ante), explica este laboralista. Es más, la comprobación de la existencia de este registro diario deberá poder realizarse en el centro de trabajo, “para evitar su manipulación posterior”, precisa Jabato. Por todo ello, desde Cuatrecasas aconsejan a las empresas que lleven a cabo estos registros diarios, con el modelo o tipo de registro que ellas elijan libremente (manuales, electrónicos o informáticos), algo que sí permite la Inspección, entre otras cosas porque no está regulado. Las empresas a las que la Inspección detecte irregularidades en esta materia se enfrentan a multas de entre 60 y 625 euros si, por ejemplo, cometen fallos formales en el registro de la jornada diaria y pueden llegar hasta 6.250 euros por la ausencia de dicho registro. Si no se comunican a la representación de los trabajadores las horas extraordinarias, la multa puede ir de 625 a 6.250 euros. Con las mismas cuantías están penadas la superación de los límites previstos de horas extraordinarias o no consignar en el recibo de salarios las cantidades por horas extras realmente abonadas. Pero las multas más altas, de hasta 187.551 euros son para los casos de impagos y retrasos reiterados en el pago de horas extra o si se enmascaran dichas horas en otros conceptos salariales que generan mayores prestaciones. No obstante, y a la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta situación, Jabato recomienda que «se valore detenidamente cada caso concreto, para implementar las medidas necesarias en cada empresa para cumplir con las exigencias legales y jurisprudenciales» y evitar así cualquier posible sanción.

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